Qué es la Teoría del Desarrollo Organizacional

En esta ocasión vamos a hablar sobre la teoría del desarrollo organizacional.

Origen de la teoría del desarrollo organizacional

A finales de los años 60, el desarrollo organizativo se aplicaba en las organizaciones a través de consultores, pero era relativamente desconocido como teoría de la práctica.

El movimiento de DO se fue consolidando como un conjunto de ideas sobre las personas, las organizaciones y el medio ambiente en el supuesto de un proceso continuo.

En los años setenta y ochenta, el desarrollo organizativo se convirtió en un campo más consolidado, con cursos y programas ofrecidos en los planes de estudios empresariales, educativos y de gestión.

Ya para las décadas de 1990 y 2000, el desarrollo organizativo siguió creciendo y evolucionando, y sus influencias pudieron verse en teorías y estrategias como la gestión de la calidad total (TQM), la creación de equipos, el enriquecimiento del trabajo y la reingeniería.

Definición del desarrollo organizacional

Richard Beckhard, una autoridad en materia de desarrollo organizativo y gestión del cambio, definió el desarrollo organizativo como:

En el sentido restricto, el DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en dirección al enfoque sistémico.

Algunos indican de que no se trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración.

Objetivos de la teoría del desarrollo organizacional

El DO tiene por objetivo:

• Alinear al empleado con la misión de la organización: Informa y actualiza a los empleados sobre los objetivos y misiones de la organización y trabaja para alinear a los empleados con el fin de alcanzar los objetivos de desarrollo de la organización.

• Solución de problemas: Un objetivo notable es animar a los empleados a resolver un problema en lugar de alejarse de él. Cuando resuelven problemas difíciles, tienden a mejorar sus habilidades, lo que mejora la productividad y el rendimiento de los empleados.

• Animar a los empleados a participar en el proceso de planificación: Los empleados están motivados para participar en el proceso de planificación en función de sus competencias. De este modo, la motivación humana ayuda a que los objetivos se alcancen de forma efectiva, ya que los ejecutores forman parte de su desarrollo. Hay un sentido de responsabilidad en los empleados que los anima a conseguir los mejores resultados posibles.

• Crear un ambiente amigable en la organización:  Uno de los objetivos necesarios es crear un ambiente amigable y libre de estrés en la organización para su buen funcionamiento. Con este ambiente agradable presente en la organización, los empleados se sienten inspirados para trabajar con eficacia y eficiencia. El nivel de rentabilidad aumenta automáticamente en las organizaciones en las que las relaciones humanas se dan en un nivel de estrés menor para los empleados.

• Comunicación entre los empleados y la dirección: Otro objetivo importante del desarrollo organizativo es establecer un buen canal de comunicación entre la dirección y los empleados. La falta de comunicación suele dar lugar a una brecha de comunicación que actúa como un obstáculo para el éxito de la organización. Un canal de comunicación eficaz conduce al desarrollo de la fe y la cooperación en la organización.

• Proporcionar orientación y dirección:  Los objetivos proporcionan orientación y dirección combinada a las personas de la organización. Muestran a los empleados hacia dónde se dirige la organización y por qué es importante llegar allí. Los objetivos simplemente indican hacia dónde se inclina la organización.

• Ayuda al control: los objetivos actúan como instrumento de control y evaluación. El rendimiento puede medirse y evaluarse en el futuro en función del grado de cumplimiento de los objetivos actuales. Las metas pueden servir a estos objetivos y a muchos más si los responsables de fijarlas son capaces de superar los obstáculos y establecerlas de forma adecuada y eficaz.

Principios básicos de Desarrollo Organizacional (DO)

A pesar de la definición de DO en constante evolución, los valores fundamentales siguen siendo los mismos. Estos principios básicos del campo incluyen:

• Humanista: anclado en los valores humanistas de democracia, participación, consentimiento informado, potencial humano positivo y prosperidad.

• En toda la organización: se centra en un cambio en toda la organización, de modo que se desarrollen todos los niveles de la organización (individuo, grupo y el todo). En su marco de desarrollo humano más amplio, toda la organización se refiere al impacto deseado de cambiar comunidades enteras o sistemas sociales.

• Basado en consultas y colaborativo: se centra en procesos diseñados que involucran y comprometen a tantas partes interesadas como sea posible que se ven afectadas por la investigación en cuestión.

• Centrado en el desarrollo: diseñado para crear un aprendizaje que produzca un cambio de desarrollo holístico hacia niveles más altos de comprensión y maduración.

• Orientado a sistemas: sostenido por los profesionales del DO en reconocimiento de que el cambio y el desarrollo se ven afectados por todo el sistema sociotécnico, así como por el entorno externo. La estrategia (incluida la exploración ambiental y la detección de tendencias), la estructura y la cultura, además de los sistemas y procesos operativos, humanos y técnicos, se unen para lograr objetivos operativos, aspiracionales y de desarrollo.

• Por lo tanto, los profesionales del DO tienen una perspectiva de sistemas única para el cambio y el desarrollo y, desde ese punto de vista, cuestionan el impacto de los procesos humanos y técnicos en el desempeño, la efectividad y el vigor de la organización.

• Investigación e información basada en evidencia: el desarrollo organizacional es fundamentalmente un campo aplicado que privilegia la comprensión de los contextos organizacionales a través de la recopilación de datos para informar acciones futuras en su forma de diagnóstico como se define a continuación. El padre fundador del campo, Kurt Lewin, tiene fama de haber dicho: “No hay investigación sin acción, no hay acción sin investigación” (Marrow, 1969).

• En la forma dialógica de DO, como se indica a continuación, la experiencia humana que surge del lenguaje y la conversación es una evidencia válida y es parte de los procesos de cambio.

Relación del desarrollo organizacional con los recursos humanos

Se puede ver que hay muchas intervenciones de DO relacionadas con las funciones de gestión de los recursos humanos. Políticas como la gestión del rendimiento, la fijación de objetivos, la evaluación y las prácticas de gestión del talento son importantes para lograr un desarrollo organizativo eficaz.

Sin embargo, mientras que la Gestión de Recursos Humanos se centra específicamente en las prácticas relativas a las personas, el DO adopta un enfoque más holístico.

El DO utiliza herramientas como el diseño organizativo, las intervenciones individuales y grupales, el diseño del trabajo y las intervenciones humanas más tradicionales y también puede funcionar en todos los niveles de una organización.

Sin embargo, la atención se centra siempre en temas estratégicos, mientras que los RRHH suelen ser mucho más operativos.

Autores de la teoría del desarrollo organizacional

Proceso del Desarrollo Organizacional (DO)

1. Diagnóstico inicial del problema:

En el primer paso, la dirección debe intentar obtener una visión general de la situación para encontrar el problema real. La alta dirección debe reunirse con los consultores y los expertos para determinar el tipo de programa que se necesita. Solo en la primera etapa, los consultores se reunirán con varias personas de la organización y las entrevistarán para recopilar información.

2. Recopilación de datos:

En esta etapa, el consultor realizará las encuestas para determinar el clima de la organización y los problemas de comportamiento de los empleados.

El consultor se reunirá con grupos de personas fuera de su entorno de trabajo para obtener algunas respuestas a preguntas como:

• ¿Qué condiciones laborales específicas contribuyen más a la eficacia de su trabajo?

• ¿Qué tipo de condiciones interfieren con la efectividad de su trabajo?

• ¿Qué cambios les gustaría hacer en el funcionamiento de la organización?

3. Retroalimentación y confrontación de datos:

Los datos recogidos en el segundo paso serán entregados a los grupos de trabajo, a quienes se les asignará la tarea de revisar los datos. Cualquier área de desacuerdo será mediada solo entre ellos y se establecerán prioridades para el cambio.

4. Planificación de la estrategia para el cambio:

En esta etapa, el consultor sugerirá la estrategia de cambio. Intentará transformar el diagnóstico del problema en un plan de acción adecuado que incluya los objetivos generales de cambio, la determinación del enfoque básico para alcanzar estos objetivos y la secuencia del esquema detallado para implementar el enfoque.

5. Interviniendo en el sistema:

Intervenir en el sistema se refiere a las actividades programadas planificadas durante el curso de un programa de DO. Estas actividades planificadas traen ciertos cambios en el sistema, que es el objetivo básico del DO. Puede haber varios métodos a través de los cuales un consultor externo interviene en el sistema, como educación y capacitación en laboratorio, consulta de procesos, desarrollo de equipos, etc.

6. Desarrollo de equipos:

Durante todo el proceso, el consultor anima a los grupos a examinar cómo trabajan juntos. El consultor los educará sobre el valor de la comunicación libre y la confianza como elementos esenciales para el funcionamiento del grupo. El consultor puede hacer que los gerentes de equipo y sus subordinados trabajen juntos como un equipo en las sesiones de desarrollo organizacional para fomentar aún más la formación de equipos. Después del desarrollo de grupos pequeños, puede haber desarrollo entre grupos más grandes que comprenden varios equipos.

7. Evaluación:

El OD es un proceso muy largo. Por lo tanto, existe una gran necesidad de un seguimiento cuidadoso para obtener comentarios precisos sobre lo que está sucediendo después de que comience el programa de desarrollo organizacional. Esto ayudará a realizar las modificaciones adecuadas cuando sea necesario. Para la evaluación del programa de DO, el uso de sesiones de crítica, la evaluación de los esfuerzos de cambio y la comparación de los patrones de comportamiento antes y después del entrenamiento son bastante efectivos.

Los pasos del DO son parte de un proceso completo, por lo que todos deben aplicarse si una empresa espera obtener todos los beneficios del DO. Una organización que aplica solo unos pocos pasos y deja a los demás se decepcionará con los resultados.

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