¿Qué es la gestión de desempeño organizacional?

Para tener una estrategia exitosa, una empresa debe establecer objetivos estratégicos claros, tales como: los rendimientos financieros deseados, una descripción de sus clientes, de los procesos internos dentro de la empresa y de las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados.

Como puedes ver no es una tarea sencilla dar rumbo y tomar decisiones estratégicas llevadas a cabo por todas las partes involucradas. Esto es especialmente cierto en organizaciones grandes y pequeñas empresas.

Además, las estrategias elegidas a menudo pierden tracción con el tiempo y rápidamente se olvidan y se desechan. Por lo cual deben estar en constante revisión como mencionamos en el post sobre la administración estratégica.

Definición de la gestión de desempeño organizacional

Autor	Definición
Hanine Salem	El término «Gestión y medición del desempeño Organizacional» se refiere a cualquier enfoque integrado y sistemático para mejorar el desempeño organizacional para lograr objetivos estratégicos y promover la misión y los valores de una organización.
George N. Raíz III	La gestión del desempeño organizacional es el proceso de asegurarse de que los recursos de su empresa se utilicen correctamente en la consecución de los objetivos de la empresa.
Striteska, M. (2012) Key Features of Strategic Performance Management Systems in Manufacturing Companies	La gestión del desempeño es un enfoque estratégico para la gestión, proporciona a gerentes, empleados y partes interesadas a diferentes niveles, los instrumentos necesarios para planificar con regularidad, supervisar continuamente, medir y revisar el desempeño de una organización periódicamente.

¿Qué mide la gestión de desempeño organizacional?

Esta gestión puedes verla como parte de la administración o planificación estratégica que evalúa las estrategias a fin asegurar el éxito a largo plazo en la actividad de las empresas, mejorando el rendimiento de la empresa, los equipos y las personas.

El desempeño organizacional ha mejorado considerablemente, de modo que hemos pasado desde una simple recopilación y reasignación de indicadores de desempeño a una la evaluación integral de muchos aspectos relacionados con:

La creciente atención prestada a la investigación, el desarrollo y la aplicación de la gestión del rendimiento se ha materializado gradualmente en el desarrollo de los sistemas estructurados de gestión del rendimiento, como el sistema de cuadro de mando integral (Balanced Scorecard – BSC) de Robert S. Kaplan y David P. Norton.

Fuentes de información para el sistema de gestión

Debido al importante aumento del volumen de información, que conlleva un enorme consumo de rabajo, materiales y energía, las empresas necesitan mejorar la calidad de la información desarrollando un programa único necesario para todos los departamentos (finanzas, recursos humanos, ventas, marketing, producción, etc.).

La solución puede ser un ERP (Enterprise Resource Planning) que combine toda la información en una única base de datos. Este ERP puede ser una integración de todas las siguientes bases:

• CRM- Customer Relationship Management– Gestión de las relaciones con los clientes;

• SCM – Supply Chain Management– Gestionando las relaciones con los proveedores;

• PLM – Product Lifecycle Management– Gestión del ciclo de vida del producto, gestión del ciclo de vida del producto;

• BI – Business Intelligence– gestionando el rendimiento global de la empresa;

• APS – Advanced Planning and Scheduling– Planificación y Programación Avanzada, la asignación óptima de recursos y las capacidades de producción para satisfacer la demanda;

• BPM – Business Process Management– Gestionando el rendimiento de la empresa en base a la arquitectura de BI.

A pesar de las bondades de todos estos sistemas, muchas empresas no pueden utilizarlos en su mayoría por consecuencia de sus altos costos de implantación.

Una solución que muchas han encontrado es en disponer de sistemas que le permitan al menos incorporar funciones de BI (Business Intelligence) que permite a la dirección supervisar, comprender y controlar el rendimiento de la empresa.

Proceso de la gestión de desempeño organizacional

El proceso pasa por 3 fases:

Debido al predominio del enfoque tradicional de la gestión del desempeño, las siguientes actividades se organizan de acuerdo con ese enfoque. Sin embargo, a principios de la aplicación, usted debe decidir si va a utilizar el enfoque tradicional o el acercamiento progresivo o una combinación de ambos.

Fase de planificación del desempeño organizacional

• Revise las metas preferidas de la organización para el próximo año y, para cada meta, especifique los resultados organizacionales preferidos en términos de unidades de desempeño, es decir, cantidad, calidad, costo u oportunidad.

Estas unidades proporcionan mediciones continuas para que el OPM las monitoree como indicaciones del desempeño de la organización. Para obtener ideas sobre medidas, consulte Pautas para seleccionar medidas y un marco de muestra para seleccionar medidas.

Las metas organizacionales generalmente se determinan durante el proceso de Planificación Estratégica.

• Asegúrese de que los planes de acción de la organización contribuyan directamente a los objetivos de la organización. Consulte Planes de acción estratégicos y alineación.

• Clasifique sus resultados preferidos. Consulte Priorización de iniciativas estratégicas.

• Identifique los indicadores clave de desempeño que le sugieran si ha logrado los objetivos con éxito. Consulte Cómo identificar indicadores de rendimiento de éxito para obtener pautas y ejemplos.

• Para cada indicador clave de desempeño, identifique estándares para evaluar qué tan bien se lograron los resultados deseados, por ejemplo, «tarde», «a tiempo» o «antes de lo programado».

• Integrar, alinear y verificar la realidad de sus planes de acción. Consulte Cómo finalizar sus planes de acción: integración y verificación de la realidad.

• Integrar los planes de acción en toda la organización. Consulte Cómo integrar planes en toda la organización.

• Documente un plan de desempeño, que incluya los resultados deseados, los indicadores clave de desempeño y los estándares. Algunas organizaciones pueden referirse a esto como un plan estratégico a corto plazo (1 año) o un plan de desarrollo de capacidades.

Fase de evaluación del desempeño organizacional

Las actividades en esta fase son mucho de lo que hacen los líderes y gerentes durante el año en una organización.

• Realizar un seguimiento continuo del progreso de los indicadores clave de desempeño y los planes de acción. Ver Evaluación / Diagnóstico Organizacional y Conceptos Básicos de Monitoreo, Evaluación y Desvío del Plan Estratégico.
• Intercambie comentarios continuos sobre el desempeño. Consulte Dar retroalimentación y consejos.
• Realice una evaluación de desempeño (a veces llamada revisión de desempeño).
• Si el desempeño cumple con el estándar de desempeño deseado, entonces recompense el desempeño, por ejemplo, una carta de reconocimiento, una mayor compensación y / o un ascenso. Consulte Cómo recompensar el desempeño de los empleados.

Fase de planificación del desarrollo organizativo (mejora)

• Si el desempeño no cumple con los estándares de desempeño deseados, entonces desarrolle o actualice un Plan de Desarrollo de Desempeño para abordar la brecha de desempeño.

El desempeño inadecuado no siempre indica un problema por parte de la organización. Los estándares de desempeño pueden ser poco realistas o la organización puede tener recursos insuficientes. De manera similar, las estrategias generales de la organización, o sus medios para lograr sus objetivos de alto nivel, pueden ser poco realistas o carecer de recursos suficientes.

Si los líderes deciden que la organización necesita experimentar un cambio significativo para mejorar el desempeño, entonces es aquí donde el Cambio Organizacional es tan útil.

Ahora es tu turno. Comenta por favor y comparte esta información a colegas, compañeros de estudio y amigos que le interese el tema. Nos leemos.