¿Qué es la administración por objetivos o MBO?

La administración por objetivos (o «MBO», por sus siglas en inglés) es un proceso organizativo utilizado para mejorar el rendimiento y la eficacia de las empresas. 

El MBO se ha utilizado ampliamente en una gran variedad de sectores, desde los de alta tecnología hasta organizaciones menos sofisticadas.

En esta entrada del blog, exploraremos qué es la MBO y cómo puede ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos. ¡Empecemos!

¿Qué es la administración por objetivos?

La gestión por objetivos es un enfoque que pretende crear un sentido compartido de propósitos entre los directivos y los empleados e identificar objetivos específicos y medibles que deben alcanzarse para lograr el éxito de la organización.

 En otras palabras, la administración por objetivos es una filosofía de dirección empresarial que sugiere que las organizaciones deben centrarse en la consecución de metas específicas para mejorar su rendimiento. Sin embargo, dichos objetivos deben ser preparados entre los altos mandos y los subordinados de la organización.

Peter Drucker y la administración por objetivos

En 1954, Peter Drucker introdujo el concepto de administración por objetivos (MBO). Dicho concepto ha sido ampliamente adoptado por equipos de gestión de diversas empresas y organizaciones de todo el mundo y se considera una de las contribuciones más influyentes de Drucker al campo de la gestión.

Drucker creía que las empresas debían ser más estratégicas para sobrevivir en el competitivo entorno del mercado actual y para ello la administración por objetivos ofrecía a las empresas una forma de establecer metas claras y medir el progreso hacia las mismas.

Utilizando medidas de rendimiento o indicadores como la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y el compromiso de los empleados, las empresas pueden determinar el efecto de su estrategia en el rendimiento general. 

Por ello, desde el punto de vista Drucker, ofrecer a los trabajadores planes de acción claros y permitir que ellos participen en su establecimiento tiene muchas ventajas. 

Pues para los directivos, esta vinculación entre el rendimiento de los empleados y los objetivos de la empresa les permite comprender mejor qué es lo que hace que sus empleados tengan éxito, lo que significa que pueden mejorar estos factores clave para aumentar los niveles de satisfacción de los empleados en todos los niveles de cualquier organización.

Además, la estrategia implica asegurarse de que los empleados vinculan su propio rendimiento directamente con los resultados clave obtenidos de las iniciativas que se están llevando a cabo en cada momento teniendo un claro conocimiento de lo que hacen y para qué lo hacen.

Del mismo modo, este conocimiento puede utilizarse para realizar ajustes estratégicos que conduzcan a un mejor rendimiento.

6 pasos para implementar la Administración por Objetivos

El concepto de gestión por objetivos se desglosa en un proceso paso a paso para lograr los objetivos de la organización. En orden, estos pasos son:

1. Establecer objetivos. El proceso consta de tres etapas: (1) formulación de objetivos, (2) establecimiento de normas de rendimiento y (3) seguimiento de los esfuerzos de aplicación para garantizar el cumplimiento de dichos objetivos. Los objetivos de la organización deben ser definidos tanto por los subordinados como por la alta dirección; sin embargo, esta participación varía en función de si hay o no una participación activa en el proceso. El sistema más participativo tiende a una mayor eficacia porque da a los afectados por una iniciativa suficiente voz en comparación con aquellos que sólo se enteran de lo que puede pasar si están de acuerdo con cada decisión tomada por alguien por encima de ellos (es decir, los directores generales).
2. Los ejecutivos y gerentes convierten metas amplias en objetivos específicos. A continuación, establecen los objetivos individuales que les ayudarán a alcanzar esas metas de forma más eficiente sin dejar de mantener su compromiso. Un objetivo individual puede centrarse tanto en los resultados a corto plazo (como producir más bienes o servicios a menor coste) como en los resultados a largo plazo (como establecer relaciones duraderas con los clientes); esto permite a las empresas perseguir más de un objetivo a la vez.
3. La gerencia identifica objetivos individuales para los miembros del equipo. El sistema de gestión por objetivos pide a los directivos que tomen las metas más amplias de la empresa y las desglose en objetivos individuales. Cada empleado recibe un plan individual que ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos más amplios; a cambio, la dirección puede hacer un seguimiento de los progresos mediante puntos de control y métricas de éxito creadas para este fin.
4. Los empleados reciben un curso de acción. Los directivos se sientan con sus empleados y repasan los objetivos personales y el plan de acción. Piden la opinión del empleado para asegurarse de que están creando metas alcanzables y vinculadas a objetivos específicos. Algunos de estos objetivos pueden requerir que el empleado trabaje de forma independiente, mientras que otros pueden requerir el trabajo en equipo. El directivo articula claramente los calendarios del proyecto, los plazos, los puntos de control y los indicadores de éxito, todos los cuales han sido objeto de una lluvia de ideas en el paso anterior.
5. Los empleados se embarcan en objetivos específicos y los gerentes monitorean el desempeño. La empresa fija los objetivos y luego delega la tarea de alcanzarlos a sus empleados, desde luego con la inmersión de los lideres. A medida que el proyecto se desarrolla con el tiempo, con controles periódicos por parte de la dirección para asegurarse de que todo el mundo sigue en el camino hacia el éxito, no solo están cumpliendo sus propios objetivos, sino que también contribuyen a los objetivos de la organización y corregir problemas que se presenten.
6. Los gerentes ofrecen evaluaciones de desempeño. Los directivos realizan evaluaciones de rendimiento. Después de que un empleado haya alcanzado un punto de control en el calendario del proyecto, los directivos le ofrecen un espacio para que dé su opinión y le ofrecen la oportunidad de compartir sus progresos con los demás. El proceso continúa hasta la finalización del objetivo, repitiendo los pasos si es necesario hasta que se hayan abordado todas las preocupaciones.

Conclusiones

En conclusión, el MBO, introducido por primera vez por el consultor de gestión Peter Drucker en la década de 1950, se ha convertido en una técnica de gestión muy utilizada. También se ha convertido en una técnica controvertida, ya que algunos expertos la califican de «muerta» y otros de «esencial». (Personalmente, estoy en total desacuerdo con el primer perfil porque, para mí, el MBO es una técnica muy útil). 

El MBO se basa en la idea de que toda empresa debe mantener un conjunto de objetivos, pero que éstos no deben ser «objetivos» en el sentido tradicional. Estos objetivos deben ser «abiertos», lo que significa que pueden ser alcanzados de forma diferente por distintos empleados y equipos y con la participación de los mismos en su elaboración.