El enfoque humanista en el estudio de la administración viene a cambiar varios conceptos de la teoría clásica y científica. Por ello en esta ocasión vamos a estudiar la teoría de las relaciones humanas.
¿Qué es la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanista?
Esta teoría de la administración son postulados basados en la motivación o en herramientas de la investigación que tiene como objetivo elevar el desempeño de los empleados a través de un enfoque holístico que considera al individuo enfocándose en las necesidades individuales y los comportamientos resultantes de individuos y grupos.
El enfoque humanista, como indica Chiavenato, hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo, en la organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la preocupación por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y formales se pasa a los psicológicos y sociológicos).
Origen de la teoría de las relaciones humanas
Esta teoría con enfoque humanista se comenzó a desarrollar a partir de la década de los años 20 del siglo XX durante la revolución industrial.
La productividad era el enfoque principal de todos los estudios de administración de la época y el profesor Elton Mayo junto a otros asociados realizaron una serie de estudios en la Escuela de Negocios de Harvard a los que se le denomino experimentos de Hawthorne o Estudios Hawthorne.
¿Qué son los experimentos de Hawthorne?
Los experimentos fueron llevados a cabo en la Escuela de Negocios de Harvard en Hawthorne Works de Western Electric Company, cerca de Chicago.
Elton Mayo y sus asistentes, incluido Fritz Roetlishberger, realizaron a cabo una investigación sobre las condiciones de trabajo cambiantes para demostrar la importancia de las personas y no de las máquinas para la productividad.
Experimentaron con la luz, la duración de las pausas y las horas de trabajo. Un grupo de mujeres fue expuesto a distintos grados de luz.
Resultó que, independientemente de la cantidad y duración de la iluminación, ésta tenía un efecto positivo en su rendimiento. Lo mismo ocurre con los periodos de descanso: pausas más cortas o más largas conducen a un aumento de la productividad laboral.
En poco tiempo, surgió un espíritu de equipo, aumentó la producción y disminuyó la rotación de personal.
De acuerdo con este experimento los niveles de producción no están determinados por la capacidad física del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino más bien por la capacidad social de trabajador al integrarse en un grupo de trabajo.
Concluyo que si el trabajador no integrado socialmente, su eficiencia sufrirá la influencia del desequilibrio social.
Hallazgos de los experimentos de Hawthorme
Los hallazgos fueron los siguientes:
- La dinámica de grupo (factores sociales) son determinantes importantes del desempeño y la producción del trabajo.
- Los grupos tienen sus propias normas y creencias, independientes de los miembros individuales.
- Los individuos no están motivados únicamente por la compensación. El significado percibido y la importancia del trabajo de uno son los principales determinantes de la producción.
- Los empleados prefieren una actitud cooperativa de los superiores, en lugar de mandar y controlar.
- La comunicación entre la gerencia y los empleados es esencial para comprender los problemas de los empleados.
- La cultura del lugar de trabajo establece los estándares de producción, a pesar de los estándares establecidos por los gerentes.
Principales autores de la teoría de las relaciones humanas
Algunos de los autores, a parte de Elton Mayo, que contribuyeron a esta teoría con enfoque humanista se encuentran:
Hugo Münsterberg (1863-1916). Introductor de la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de las pruebas para selección de personal.
Mary Parker Follett (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la Administración. Rechaza cualquier fórmula universal o única e introduce la ley de la situación: cada situación concreta es la que debe determinar lo que está bien y lo qué: está mal. Toda decisión es un momento de un proceso y es importante conocer el contexto de éste.
Afirma en sus postulados que los trabajadores deben participar en el proceso de toma de decisiones a través de canales de comunicación definidos y que los gerentes deben integrar las opiniones de los empleados en la resolución de conflictos que brinden un beneficio a todas las partes interesadas.
Ordimy Tead (1860-1933). Pionero en tratar la orientación democrática en la administración.
Principales Aportaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas trajo consigo importantes aportaciones al campo de la administración, marcando un antes y un después en cómo se entienden y gestionan las organizaciones y sus recursos humanos.
1. Humanización de la Empresa: La Teoría de las Relaciones Humanas promovió una visión de la empresa que valoraba y ponía en el centro al ser humano. Reconoció que los trabajadores no son solo recursos productivos sino personas con necesidades, sentimientos y motivaciones propias.
2. Importancia de las Relaciones Interpersonales: Se identificó que las relaciones interpersonales y el ambiente de trabajo tienen un impacto directo en la moral, satisfacción y, por ende, en la productividad de los trabajadores. Esto llevó a las empresas a prestar más atención a mejorar el clima laboral y fomentar buenas relaciones entre los empleados.
3. Énfasis en los Grupos Informales: Antes del auge de esta teoría, la atención se centraba principalmente en la estructura formal de las organizaciones. La Teoría de las Relaciones Humanas destacó el papel de los grupos informales dentro de las empresas, reconociendo su influencia en el comportamiento y la productividad de los empleados.
4. Liderazgo y Motivación: Se comenzó a ver al liderazgo no solo como una cuestión de autoridad y poder sino como la capacidad de motivar, influir positivamente y satisfacer las necesidades de los empleados. Esto abrió camino a estudios y prácticas enfocadas en estilos de liderazgo más participativos y democráticos.
5. Desarrollo de una Perspectiva Holística del Trabajador: La teoría abogó por una comprensión más amplia del trabajador, considerando no solo sus capacidades físicas y técnicas sino también sus necesidades psicológicas y sociales. Esto llevó a considerar la importancia de la seguridad laboral, el reconocimiento, el sentido de pertenencia y la realización personal en el trabajo.
6. Feedback y Comunicación: Resaltó la importancia de una comunicación efectiva en todos los niveles de la organización y el valor del feedback para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, así como para la mejora continua de los procesos organizacionales.
Estas aportaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas no solo cambiaron la forma en que se gestiona el personal dentro de las empresas, sino que también sentaron las bases para el desarrollo de futuras teorías y prácticas en el campo de la administración de recursos humanos, enfatizando la importancia de entender y atender a la dimensión humana dentro de las organizaciones.
Críticas y Reflexiones: Evolución del Pensamiento Administrativo
La Teoría de las Relaciones Humanas ha recibido diversas críticas y reflexiones a lo largo del tiempo, lo que ha contribuido a la evolución del pensamiento administrativo. Algunas de las principales críticas incluyen:
1. Enfoque Limitado en Aspectos Humanos: Aunque centrarse en el bienestar y la satisfacción de los empleados es fundamental, la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido criticada por su enfoque casi exclusivo en los aspectos humanos, descuidando otras variables organizacionales críticas como la estructura organizacional, la tecnología y los procesos operativos.
2. Idealización de las Relaciones Laborales: Se argumenta que esta teoría idealiza las relaciones laborales, asumiendo que siempre existirá una armonía natural entre empleados y dirección si se atienden las necesidades humanas, ignorando los conflictos inherentes de intereses en cualquier organización.
3. Subestimación de la Complejidad Organizacional: La Teoría de las Relaciones Humanas tiende a subestimar la complejidad de las organizaciones modernas y la importancia de otros factores, como la competencia del mercado, las presiones económicas y las influencias externas en el desempeño organizacional.
4. Falta de Evidencia Empírica Sólida: Algunas de las conclusiones de la teoría se basan en observaciones y experimentos con metodologías que hoy se consideran limitadas o insuficientes. Esto ha llevado a cuestionamientos sobre la generalización de sus afirmaciones.
Sin embargo, es importante reconocer que la Teoría de las Relaciones Humanas marcó un punto de inflexión en la administración al resaltar la importancia de considerar los factores humanos en el diseño y la gestión organizacional. A pesar de sus limitaciones y críticas, sus aportes fundamentaron la necesidad de un enfoque más humano y menos mecanicista en la administración.
El Legado Humanístico en la Gestión de Empresas Modernas
La Teoría de las Relaciones Humanas, con su énfasis en el bienestar del trabajador, la importancia de las relaciones interpersonales y el reconocimiento de los grupos informales, ha dejado un legado perdurable en la gestión de empresas modernas en los siguientes campos:
Integración de la Satisfacción Laboral en la Cultura Corporativa
Las empresas modernas, influenciadas por las ideas humanísticas, ahora priorizan la creación de ambientes de trabajo positivos donde la satisfacción laboral es un componente crítico de la cultura corporativa. Esto se manifiesta en políticas de recursos humanos que promueven el equilibrio entre la vida laboral y personal, programas de bienestar para empleados y un enfoque en el desarrollo profesional y personal.
Fomento de la Comunicación y la Colaboración
La comunicación abierta y efectiva, un pilar de la Teoría de las Relaciones Humanas, se ha convertido en un elemento esencial en la gestión moderna. Las organizaciones fomentan ahora una cultura de colaboración, donde se valora la retroalimentación de todos los niveles y se promueve la participación activa de los empleados en la toma de decisiones, contribuyendo a un sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos de la empresa.
Adopción de Estilos de Liderazgo Participativos
La evolución del pensamiento administrativo ha llevado a la adopción de estilos de liderazgo más participativos y democráticos, en línea con los principios humanísticos de respeto por el individuo y reconocimiento de la importancia de las relaciones humanas. Los líderes modernos se centran en motivar e inspirar, en lugar de dirigir mediante autoridad y control, facilitando el empoderamiento de los empleados y fomentando un sentido de propiedad sobre su trabajo.
Enfoque en el Desarrollo Organizacional y el Aprendizaje Continuo
Las empresas modernas, guiadas por el legado humanístico, invierten en el desarrollo organizacional y en el aprendizaje continuo de sus empleados. Reconociendo que el crecimiento de la organización está intrínsecamente ligado al desarrollo de sus miembros, se promueven programas de capacitación, desarrollo de habilidades y aprendizaje continuo como medios para adaptarse a los rápidos cambios del mercado y mantener la competitividad.
Conclusión
Finalmente podemos decir, que el legado humanístico en la gestión de empresas modernas es un testimonio de la evolución del pensamiento administrativo hacia un enfoque más holístico y centrado en el ser humano.
Este enfoque no solo mejora el bienestar de los empleados y la salud organizacional, sino que también contribuye al éxito y la sostenibilidad a largo plazo de las organizaciones en el complejo entorno empresarial actual.
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Profesional y consultor de negocios en marketing, administración, finanzas y contabilidad. Mi objetivo es compartir conocimientos sobre la administración de empresas.
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